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Salariés
Le Plan de formation
Le plan de formation comprend désormais trois types d'actions distinctes :
  • les actions d'adaptation au poste,
  • les actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi,
  • les actions de développement des compétences.
La loi ne fournit pas de définition de chacune des trois catégories d'action. Le législateur a laissé les entreprises libres de définir leurs propres critères d'affectation.

La répartition des actions du plan de formation a pour objectif une meilleure individualisation de la formation et le développement d'une gestion des compétences.

Cette répartition suppose de rapprocher deux critères :
  • l'objectif de la formation
  • la qualification du salarié au moment où il suit la formation
Les actions programmées doivent toujours être rattachées à l'une des catégories.

Selon la classification d'une action de formation dans l'une ou l'autre de ces trois catégorie, les modalités de rémunération et d'organisation (pendant ou hors temps de travail) sont différentes.

Le plan de formation classé en trois catégories donne lieu à une consultation du Comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Cette information a pour objectif d'instaurer un dialogue en matière de formation professionnelle.



Le congé individuel de formation (CIF)
Le congé individuel de formation est un congé qui permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment des stages suivis dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Les objectifs du CIF peuvent être multiples :
  • changer d'activité ou de métier,
  • actualiser ou perfectionner ses compétences,
  • accéder à un niveau supérieur de qualification,
  • s'adapter à l'évolution des techniques,
  • s'ouvrir plus largement à la vie sociale.
Les conditions essentielles à remplir :
  • Justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d'activité salarié dans une entreprise du secteur privé dont 1 année dans l'entreprise qui vous emploie actuellement en contrat à durée indéterminée.
  • Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié (quelle qu'ait été la nature des contrats successifs) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
Les modalités de prise en charge financière :

Le FONGECIF de votre région peut prendre en charge selon ses priorités tout ou une partie des coûts pédagogiques et des rémunérations après acceptation éventuelle de votre dossier de demande de prise en charge.

OPACIF :
Liste et coordonnées des Opca et des Fongécif, plus d'infos



Le droit individuel à la formation (DIF)
Le droit individuel à la formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation qui permet aux salariés de cumuler chaque année un crédit d'heures de formation (20 heures par an cumulables sur 6 ans) à utiliser, à leur initiative, après accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation.

Il appartient donc au salarié, dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté requises (1 an d'ancienneté pour les CDI, 4 mois au cours des 12 derniers mois pour un CDD), de faire valoir son droit, c'est-à-dire de formuler, par écrit une demande de formation. Le salarié doit préciser, dans sa demande, la nature de la formation qu'il souhaite suivre au titre du droit individuel à la formation.

La mise en oeuvre du DIF suppose donc que le salarié élabore son souhait de formation. A cette fin, le salarié est invité à consulter les éventuelles priorités fixées par la branche et/ou l'entreprise en matière de DIF, afin de l'aider à cadrer sa demande.

Le droit individuel à la formation ne doit pas nécessairement être conçu comme un dispositif isolé, le salarié demandant à bénéficier de 20h, 40h ou 100h de formation exclusivement au titre du DIF.

Le DIF peut être utilisé par le salarié dans le cadre d'un projet de formation commun, c'est-à-dire un projet de formation rencontrant l'intérêt de l'entreprise et du salarié.
L'accord formation du BTP du 13 juillet 2004 prévoit dans son article 7.3 alinéa 3 que : "les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec les autre moyens d'accès à la formation continue (périodes de professionnalisation, plan de formation...)".



Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation, créé par la Loi du 4 mai 2004, est entré en vigueur le 1er octobre 2004. Il remplace les contrats d'insertion en alternance (qualification, adaptation et orientation).

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation par alternance qui associe des périodes de formation et des mises en situation de travail. Il a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des adultes demandeurs d'emploi par l'acquisition d'une qualification professionnelle enregistrée dans le Répertoire National de la Certification Professionnelle, reconnu dans les classifications ou figurant sur une liste établie par le Commission Paritaire Nationale de l'Emploi.
L'accord de Branche, permet une meilleure prise en compte par l'offre de formation, des besoins d'insertion et de qualification des entreprises. Les partenaires sociaux du BTP ont ainsi, dans leur Accord formation du 13 juillet 2004, défini des priorités en termes de durée du contrat de professionnalisation, de durée des enseignements, d'objectifs de formation et de rémunération des bénéficiaires.



La période de professionnalisation
La période de professionnalisation est un dispositif permettant de définir des parcours de professionnalisation pour les salariés en CDI. Ce dispositif est ouvert par accord de branche, à des publics prioritaires, notamment les salariés ayant les plus bas niveaux de qualification et les salariés ayant des qualifications insuffisantes au regard des évolutions technologiques et organisationnelles.

La période de professionnalisation est mise en oeuvre sur la base des principes suivants :
  • une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires,
  • une alternance alliant à la fois des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire dans l'entreprise, d'activités en relation avec la qualification préparée,
  • une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

La période de professionnalisation peut se dérouler :
  • à l'initiative de l'employeur, auquel cas le salarié ne peut refuser le départ en formation (sauf formation hors temps de travail),
  • à l'initiative du salarié, l'employeur est alors libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.
Il n'y a pas de modèle unique de période mais autant de modèles qu'il y a de situations particulières. Sa mise en oeuvre suppose donc un travail préalable de personnalisation du parcours qui suppose de :
  • définir l'objectif de formation visé,
  • construire le parcours de professionnalisation : en terme de durée, de contenu (évaluation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, formation) et d'articulation des phases de formation et d'activité professionnelle,
  • envisager la mise en place d'un accompagnement tutoral et préparer le tuteur à sa fonction,
  • adapter l'activité du salarié pour la rendre compatible avec la formation en alternance,
  • définir si la formation se déroule en partie en dehors du temps de travail.



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